大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于java编程求两个数的公约数的问题，于是小编就整理了2个相关介绍JAVA编程求两个数的公约数的解答，让我们一起看看吧。
程序员必须掌握哪些算法？
程序员有后端、前端、移动端、大数据、AI等。如果只是纯前端和移动端而言，算法掌握基础的排序、红黑树、哈希等也就差不多了，更加高深的也用不到，更多的是系统API就提供了很多算法方法。总不见得，写的能比系统的好吧。如果只是想作为一个普通的程序员，不想着往高级和架构方向走，那么不接触算法，你会发现也行，活照做。但是呢，水往高处流，算法还是需要的。尤其像大数据和人工智能，算法是必须会的，而算法而言，就是数学。
人工智能来说，线性代数、概率论等是一个很重要的，不单是算法可以来解释。还有信息论，计算信息传递熵。个人，可以看下国外的程序设计大赛，里面有很多考验算法的，平时开发中，多思考怎样减少信息传递，提高代码效率，这也是算法的一种。
必须了解，掌握的：1.树，2.哈希，3.正则，4.图算法，5.串匹配，6.运输流
但是更多的是掌握那些经典的数学计算算法，这才是根本。算法脱离不了数学，算法玩的好的，一般数学都好。推荐平时，多去看看《线性代数》《高等数学》还有偏向计算机的算法书籍，会有所帮助。再去看看国外程序设计大赛的题目，别人写的程序，从中会对算法有更大的启发。但作为程序员，算法只是一部分，更重要的是怎样快速迭代，减少开发成本，怎样贴合业务等。
楼上写的太多了，一般程序员都不会掌握的，把有限的时间花费到重要的算法上。
1.快速排序算法
2.归并排序算法
3.堆排序算法
4.二分查找算法
5.BFPRT线性查找算法
6.DFS深度优先搜索
7.BFS广度优先算法
8.动态规划
9.朴素贝叶斯分类
起码一些教材式经典算法要知道，包括排序算法，图算法，串匹配算法，运输流算法，还有一些经典的数学计算算法，比如大规模矩阵乘法，傅里叶积分算法。等等有很多，虽然不一定都用的到，但这些耳熟能详的经典算法必须有所了解。等到工作后会接触到相关的专业算法，再加以学习
使用红黑树来解决Hash碰撞冲突的问题；
计算sizeStamp的时候，调用了Interger中的方法，使用位运算来求出给定数leading zero的数量，当然使用sizeStamp这种方式也算是另辟蹊径吧；
presize中，使用位运算来求出不小于一个数的最小的2的幂；
transfer中，table[i]指向的链表或红黑树中的所有节点，根据hash&n是否为0分别放在table[i]和table[i+n]中，之所以可以这样划分，是因为table数组的长度n是2的幂，这种数字关系挺微妙。
DelayQueue
take中，使用leader/follower模式，避免线程切换的开销，从而达到减少等待时间的目的。
PriorityBlockingQueue
使用数组维护了一个最小堆。
根据我的经验，最好算法课本上的都知道一下干啥用的。但绝大部分不需要深入。因为一般来说你90%用不上。而用上的时候90%应该该去找现成测试通过的。
比如说，排序算法，JAVA里面默认的是归并，并且当足够短的时候是冒泡。哈希算法里面当哈希值一样的时候，够短用链表，长了红黑树。
你会发现实际往往是多重场景，而通常你要做的只是选择更合适的，根本不需要自己写。只有非常罕见的场景，才要自己写一个。
这种情况下，算法没有说那种必须掌握，而是知道的多更好一些。需要知道各自优缺点，应用场景。另外，如果不是专门的算法工程师，设计模式去学一下可能也不错。
为什么现在有些面试电话里问[_a***_]薪资待遇多少的时候对方都说面谈呢？
这个问题我认为当面讨价还价对招聘方有利。因为直接面对面交流，能看出求职者的心理，也能通过交谈了解求职者的口表能力和应变能力，再酌情定薪，往往能出最低的薪水招来合适的人。
薪资待遇面谈的我觉得有几点原因吧：
1、电话通知你的人职位低，没有确定薪水的权利。一般通知面试的都是最底层的人事文员，他们是没有确定职位薪水是多少的权利的，所以才说要面谈，因为在面试的时候会有部门领导和人事领导，他们才能决定薪水是多少。
2、薪水待遇较差。由于公司的薪水和待遇不怎么样，所以不好意思说出口，但是这公司的人事文员每天又有任务量，需要找多少人去面试，如果告诉你了待遇不行你不会来了，不是对自己的工作任务有影响吗？一般离职率高的公司人事文员都有这个任务量哦。
3、小企业老板才能决定薪水是多少。有些小公司就几十个人，所有的决定都要老板才能拍板，碰到这样的情况你又怎么能让对方告诉你薪水是多少呢？
4、能力不同价钱不同，现在不管是招人还是应聘都是一分钱一分货吧，水平高就要给的价钱高，水平低给的价钱自然低了。
所以待遇面谈都是很正常的事，因为人事没有薪水决定权。
“面试”事实上是法庭的直接原则在各种招录工作的运用
法官形成内心确信必须与诉讼当事人和诉讼参与人直接接触，直接审查案件事实材料和证据。法律上的直接原则包括言词原则，除非法律有特别规定，凡是未经口头调查之证据，不得作为定案的依据***纳。人们可能要问，法官形成内心确信，为什么要面对面以口头的形式进行询问调查呢？
- 法官面对面与当事人和其他诉讼参与人交流，可以通过观察他们的表情、举止的判别证据的真伪。基于同样的道理，用人单位招录应聘者也需要确信其真实的能力。面试可以进一步核实履历的真伪，口头表达是否符合岗位的要求，如，口吃的人通常情形下不适合接待工作。
用人单位在招录工作中与劳动者确定工资也是如此。用人单位负责面试的人员通过与应聘者交谈，了解应聘人员就业是否迫切，应聘人员是否与自报的学历、经历等符合来确定具体的工资标准。用人单位对外勤人员的语言表达能力、气质、外表可能非常重视，通常情形下，应聘人员外在的差异可能给出的工资标准不同。
应聘人员需要注意的是，大的用人单位负责面试的人员通常是专业人员，有专门的分析能力，应聘人员诚实应试非常重要。网络上流传的刁难提问在实际应聘中并不多见，对该问题的回答并没有标准答案，至多是测试应聘者的临场应变能力。
徐剑随笔，仅供参考。
我认为有两个主要因素：
第一、薪资待遇是企业机密
同行业的各个企业在一定区域范围内，是激烈的竞争关系。产品竞争的一个重要因素，就是人才竞争。
因此，在各大招聘网站上，工资都是一个区间，大家都在这个区间内，但相互之间并不了解对方底细。
因此，在电话面试的时候，企业根本不知道你是打探敌情还是真心应聘，所以这个阶段一般不会交出实底儿。
第二、面试的阶段深入程度不够
面试是一个双向选择，需要在了解透彻的基础上才能做决定。
这里面有很多事情要考虑：自己的职业规划是否与公司的发展匹配、自己的性格特点是否企业特点已经部门主管契合、自己的职业能力是否与应聘岗位相称、自己的薪资要求是否和公司的待遇对等……
不了解前面那些因素，直接上来谈薪资是没有意义的，就像搞对象的两个人，没见面就谈结婚的彩礼钱一样。
抢占心理强势地位，为了剥削你。
- 以前在一个不大的公司，在郊区很难招人，HR怀孕后，抽调我做招聘专员，每天的任务就是打电话约人，电话说出工资后不来的概率远远大过面谈的，这样影响招聘专员的绩效，领导天天给压力。
- 待遇匹配不上工作其实很正常，刚开始的时候是一个双向选择的阶段，一般人事部拿到的薪资都是弹性的，需要看人谈资。
你不来，人家画饼给谁看？
除了薪资，我有无数打动你的理由。
- 见面就会有更多的信息交换，公司要用你的话，根据你的个人情况会给出一些***来打动你，比如宿舍、食堂之类的。
- 靠领导的个人魅力打动的也很多，我公司给你的钱虽然不多，但是老板超级好，同事也很暖，工作氛围超级好，总之，90后找这样的工作也挺多。
到此，以上就是小编对于JAVA编程求两个数的公约数的问题就介绍到这了，希望介绍关于JAVA编程求两个数的公约数的2点解答对大家有用。
